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引言
企业裁员，根据法律规定，需要进行备案，否则可能会涉及到违法解除的风险。但有的单位为规避备案程序，而采用“分批裁员”的“妙计”，实则弄巧成拙，构成违法解除的可能性非常大。
案例
本院认为：
根据法律规定，生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动
行政部门报告，可以裁减人员。本案中，xx公司主张其处经营困难，符合裁员条件，但其未提供相关证据证明其已就经济性裁员履行相关法定手续，故xx公司解除与余卿瑞的劳动合同不符合法律规定，当属违法，应当支付余xx违
法解除劳动合同的赔偿金。
法院判决：
上海xx信息科技有限公司于本判决生效之日起七日内支付余xx解除劳动合同赔偿金28，500元。
案号索引：
【(2021)沪0104民初22076号】
单位不愿做备案的原因[i]：
虽然《劳动合同法》在条文描述中未提及“审批”字眼，似乎“报告和备案”一说更似有理。但从各地具体执行的流程指引来看，依然可以得出劳动部门对裁员有审批权和决定权的结论。究其原因，是因为企业裁员关系到政府考核任务
中的一项重要指标，即是失业率。因此，各地在出台实施细则和政策指引时，不论是基于维稳和谐考虑，还是出于数据考核要求，都会对企业实施裁员设置一定的“高要求、严阻碍”，而不是仅仅是“报告和通知”。劳动部门对裁员提
出的意见和要求，企业必须要进行落实和修正。否则，如被裁员工以企业申请未获批准为由主张企业违法裁员的，则是稳稳地胜券在握。
问题：分批裁员是否涉嫌规避报告义务?
☆被告（员工）辩称：
不同意原告的诉讼请求。第一，原告不具备进行经济性裁员的实体条件。原告在仲裁阶段主张进行经济性裁员的法律依据是《劳动合同法》第四十一条第二、四款规定，但是原告提供的证据既不能证明原告的生产经营状况达到了
政府规定的严重困难企业标准，也不能证明二期开发工程不能继续进行与双方劳动合同能否正常履行存在因果关系，因此原告不具备进行经济性裁员的实体条件。第二，原告没有履行经济性裁员的法定程序。原告在裁员前建立劳
动关系的员工总人数为49人，在2018年10月31日至12月11日短短41天内分三次裁减10人，其中以“用人单位裁员”为由辞退员工7人，超过员工总人数的10%。原告本应按照《劳动合同法》第四十一条的规定向劳动行政部门报告裁
员方案，但原告为规避报告义务，采取化整为零的方式分批裁员，使得每次裁员人数均达不到法定人数，构成违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金163776元。
☆本院查明：
2018年11月30日，原告向被告出具《解除劳动合同证明书》载明：解除原因为“用人单位裁员”，支付经济补偿情况为8个月，每月标准20472元，合计163776元。当日，原告支付被告163776元，被告离职。
☆本院认为
本案争议的焦点为原告以“用人单位裁员”为由解除与被告的劳动合同是否符合法律规定。经济性裁员是在劳动者不存在过错的情况下，用人单位单方解除劳动合同，因此《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条对经济型裁员的
适用条件和程序作了明确规定，用人单位需按照法律规定行使解除权。本案中，原告在进行裁员工作时，对裁减人员总数并没有统一的方案，其召开裁减人员专题会议、向工会报送裁员方案、工会讨论方案、向劳动行政部门报告
裁员方案均是分三次进行，每次相关文件均载明“本次裁员人员”，现原告公司主张三次裁减七人属于一次性经济裁员与事实不符，本院不予采信。故原告于2018年11月裁减孙会、及被告二人时，公司职工人数为四十七人，裁减人
数不足百分之十，不符合法律规定的裁减人员数量及比例要求，应属违法解除。因此，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。
关于裁员的法律规定：
1、经济性裁员需要符合法定事由。
根据《劳动合同法》第41条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员
方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
关于裁员人数：
所指的裁员20人以上指的是用人单位一次性的裁员人数而非数次裁员人数的总和；
对于经济型裁员，可能不是一次性进行，在分批进行裁员时，因为每次进行的裁员都是一个独立的过程，用人单位应依据所涉及劳动者的具体情况制定适宜的裁员方案，每次裁员的情形都应当符合法定标准，满足实体与程序条
件，避免违法解除的风险。
2、经济性裁员需要符合法定程序。
用人单位进行经济性裁员的相关程序主要包括：
（1）用人单位须提前三十日向工会或者全体职工说明情况；
（2）听取工会或者职工意见；
（3）裁减人员方案经向劳动行政部门报告。
3、需要优先留用特殊劳动者。
根据《劳动合同法》第41条第2款，以下人员应当优先留用：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他人员就业，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4、以下人员不得进行经济性裁员
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
裁员备案流程图》
（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
本条规定的存在特殊情况的劳动者，用人单位并非不能与之解除劳动合同，而是不得依据《劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】、第四十一条【经济型裁员】的规定与之解除。但如果用人单位与劳动者协商一致，可以依据劳
动《劳动合同法》第三十六条的规定解除劳动合同；如果劳动者有《劳动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位单方解除劳动合同，即过失性辞退。
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